Подбор персонала обеспечивается, как правило, кадровыми работниками либо специально нанятыми для этого "рекрутерами". Качества кандидатов оцениваются ими в силу личного восприятия и понимания возможности приема на работу. В отдельных случаях, помимо изучения профессиональных качеств, кандидатам предлагается пройти тесты, выполнить задания. Помимо того, что оценка, как таковая, есть только личное мнение кадрового работника ("рекрутера"), основанное на краткосрочном контакте (иногда опыте и собственном толковании психологических тестов) и сугубо субъективном восприятии, какого-либо достоверного анализа психологических качеств кандидата на работу не происходит. Тесты, состоящие пусть даже из многочисленных ответов, не могут решать вопросы о пределах возможностей будущего работника, о его благонадежности в полном понимании этого значения, а также об особенностях его модели поведения в различных, в том числе и в критических ситуациях.

Выдвижение на должность и перемещение кадрового состава, как правило, осуществляется по инициативе руководителей организации. Основанием к этому является текущая работа сотрудника и ее результативность в понимании этого руководителя. Какими скрытыми резервами, а также возможностями работника со знаком "плюс" или "минус", остается не выясненным. Следствием таких подходов становится текучесть кадров, а результатом - снижение эффективности работы организации, в лучшем случае, либо прекращение деятельности в худшем.

Использование современной техники психодиагностики кандидатов на работу методом анализа их почерка с использованием новых достижений когнитивных наук - это составляющая полной, всесторонней и достоверной оценки как профессиональных, так и личностных их характеристик.